事業承継の基礎知識

育成に必要な機関について「約5年」「5年~10年」と答えた経営者は5割以上に上るそうですが、

そもそも後継者を決める際には、次期経営者として資質のある人を選ぶ必要があります。

 

以前は、経営者の長男が事業を承継するケースが多くみられましたが、

環境の変化が激しい昨今では、

経営を取り巻く万強に対応しながら事業を継続・成長させていくことが出来る人物を後継者として選定することが望まれます。

 

 

その選定基準としてあげられる視点が「経営ビジョン」「覚悟」「意欲」「実務能力」などです。

 

特に後継者候補が複数いる場合は、判定基準を示して選定を進めることが、後継者争いなどのトラブル防止となることを覚えておいて下さい。

 

そして、後継者を選定した後は、後継者が次期経営者として必要な実務能力、心構えを習得するための教育を行います

 

後継者にふさわしい人材を育てることも経営者の役目の一つです。

後継者にいきなり経営を任せるのではなく、社内での実務的な経験を積ませることや、経営者のサポートをさせることも必要でしょう。

 

具体的な教育方法として、社内においては

「各部門をローテーションさせることにより、会社全般の経験と知識を習得させる」

「役員等の責任ある地位に就けて権限を委譲し、重要な意思決定やリーダーシップを発揮する機会を与える」

「経営者の指導により経営上のノウハウ、業界事業にとどまらず、経営理念を承継する」などがあり、

 

社外においては

「人脈の形成や新しい経営手法の習得させる」

「後継者に一定程度実力が備わった段階で、子会社等の経営を任せることで、経営者としての責任感を持たせる」

「外部セミナー等で、全般知識を習得し、視野を広げる」などがあります。

 

これらにより事業運営を承継できる後継者を確保するには時間がかかるので、将来を見据えて後継者の選定、育成を早めに開始することが必要となります

 

また、事情により、選定・育成がどうしても間に合わない場合などは、無理にそれを推し進めるのではなく、

社外の第三者に会社や事業を譲渡するなどの選択肢を検討することも覚えておいて頂ければと思います。

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